Vrouwendag 2020: hoe versnellen we de ontwikkeling van al dat vrouwelijk potentieel?

Sinds 1911 is het Internationale Vrouwendag op 8 maart. Dit jaar staat de dag in het teken van #EachforEqual: individueel én collectief bouwen aan een gendergelijke wereld. Ook de Vlaamse overheid streeft naar een gendergelijke werkvloer waar diverse vrouwen zichzelf kunnen zijn en hun talenten erkend worden. Elke Jeurissen beschrijft enkele concrete stappen om dit te bereiken.

opinie
Elke Jeurissen
De auteur is ondernemer en expert voor Inclusive Leadership (Keynotes – Workshops – Strategy Journeys – Communities Fierce Ladies & 72Hours Reload - www.elkejeurissen.com @elkejeu)

Of ik een opiniestuk voor vrouwendag wil schrijven? Pffff… ik herlas dat van 2015, 2016, 2017, 2018 en 2019. Die zijn nog allemaal zeer relevant en bevatten ontzettend veel tips voor vrouwen om de top te bereiken, als zij dat willen. Het zijn gevaarlijke artikels. Omdat ze alle verantwoordelijkheid bij vrouwen leggen. ‘Als het niet lukt, ligt het aan jou. En als je echt wil, dan kan je alles bereiken.’ 

Zo eenvoudig is het niet. Elk van ons heeft remmen en versnellingen in een loopbaan, in de eerste plaats door onze eigen competenties en persoonlijkheid. Daarnaast staat elke van ons ook onder sterke invloed van familie en vrienden. De verwachtingen zijn niet voor iedereen dezelfde, zoals onlangs nog bleek over de verschillende behandeling van kinderen met een migratie-achtergrond in de klas. Die ‘bias’ is vaak onbewust. Je moet het willen zien.

We weten dat in Belgie de grote meerderheid van mensen die part-time gaan werken zodra er kinderen komen, vrouwen zijn. Omdat iedereen het doet. Omdat er vaak niet eens over gepraat wordt. Vaderschapsverlof wordt niet door iedereen opgenomen. Werkgevers denken vaak ten onrechte dat iemand die het even rustiger aan wil doen, eigenlijk geen echte ambitie heeft. Uit onderzoek blijkt dat 80% van de jonge ouders na enkele jaren met kleine kinderen er volop terug voor gaan. Toch is het klassieke rollenpatroon in ons land gebeiteld in beton. Het verandert haast niet. Goed bedoelde wetten voor een betere work-life-balance houden zo de ongelijkheid in stand. De overheid zou daar eens naar mogen kijken. Hoe inclusief zijn al die regels? Zorgen ze ervoor dat al het divers talent echt ontwikkelt? 

De groeiende groep jonge ouders, zowel mannen als vrouwen, die naast hun job ook een rol op nemen in hun gezin vragen een flexibele werkcultuur

Ook in de bedrijven waar we werken is er vaak gebrek aan een inclusieve cultuur. Wat is dat precies? Een plek waar elk divers talent volop zichzelf kan zijn. Denk aan een voetbalploeg waar de trainer bewust divers talent ontwikkelt en laat samenwerken om de match te winnen. Wanneer zijn die op hun best? Als ze zich thuis voelen in de ploeg. Niet iedereen moet de topscorer zijn. Daarover gaat inclusie. In organisaties betekent het dat je oog hebt voor mogelijke remmen en versnellingen bij diverse groepen. Is in jouw bedrijf de werknemer die altijd beschikbaar is nog altijd het beste rolmodel? Of besef je stilaan dat tweeverdieners het nieuwe normaal zijn.

Steeds meer van je werknemers zijn alleenstaande ouders of mensen met co-ouderschap. Hebben die daarom minder aanleg om leider te worden? Natuurlijk niet. Maar ze hebben wel een aantal remmen die jij kan wegnemen. Zij vragen een flexibele werkcultuur, net als de groeiende groep jonge ouders, zowel mannen als vrouwen, om naast hun job ook een rol op te nemen in hun gezin. U kan er maar beter naar luisteren, die jongeren kiezen immers waar ze willen werken in een krappe arbeidsmarkt. 

Inclusief leiderschap is de vaardigheid die zorgt dat diversiteit werkt

Te veel divers talent rijdt met de rem op en ontwikkelt daarom nooit zijn/haar volle potentieel. Het lijkt erop dat ze gelijke kansen hebben in een bedrijf, maar het is vaak de dominante groep van een bepaald type die de opportuniteiten kan grijpen. U kent ze wel, de eerder extraverte types die vaak het woord nemen, goed zijn in het opeisen van hun aandeel als een project succesvol is, tijd maken voor netwerking zodat de juiste mensen hen kennen op het moment dat er promotie gemaakt moet worden. In heel veel bedrijfsculturen zijn dat blanke mannen. Als je steeds weer hetzelfde type mensen rekruteert blokkeer je diverse inzichten en innovatie. 

Wist je bedrijven met diverse management teams het 21 % beter doen dan hun concurrenten? Die meerderheid copycats heeft vaak de macht en neemt zichzelf als de norm. Als je hen spreekt over de remmen in hun bedrijf voor vrouwen, mensen met een andere achtergrond of jonge talenten met een andere stijl, horen ze het in Keulen donderen. Privilege is blind. Heel vaak bedoelt men het goed en beseft men niet dat er obstakels zijn om het volle potentieel van minderheden te ontwikkelen.

Dat kunnen vrouwen zijn in een overwegend mannelijke bedrijfscultuur, maar even goed jonge professionals die niet zo goed communiceren met de boomers of mensen met een andere etnische achtergrond die als eerste doorstoten en plots hun hele groep moeten vertegenwoordigen.

Trouwens, etnische diversiteit is in België meestal een probleem bij de instroom, ze krijgen niet hun eerste kans op de werkvloer. Genderdiversiteit is een probleem van doorstroming, de zogenoemde ‘lekkende pijplijn’, ergens halfweg de carrière blokkeert het parcours. Leeftijdsdiversiteit zorgt bijna overal voor fricties op het werk, het is niet evident om elkaar te begrijpen en elkaars troeven te omarmen.

Genderdiversiteit is een probleem van doorstroming, de zogenoemde ‘lekkende pijplijn’, ergens halfweg de carrière blokkeert het parcours.

Gelukkig zijn er heel veel vrouwenverenigingen, netwerken en initiatieven die vrouwen ‘empoweren’ buiten de bedrijfswereld. Word zichtbaar, kom naar buiten, netwerk, eis aandacht voor jouw prestaties, spreek je ambities uit, deel je uitdaging, waag de sprong, … aan goede raad is geen gebrek. Vandaag vindt elke vrouw wel een netwerk waar zij connecteert, haar uitdagingen kan delen en samen met andere vrouwen kan groeien wanneer ze daar behoefte aan heeft. En het blijft nodig voor te veel vrouwen, die duw in de rug, veilig tussen andere vrouwen met dezelfde barrières. In mijn Fierce Ladies netwerk versnellen we de ontwikkeling van al dat vrouwelijk potentieel en trekken we ook bedrijven mee in bad. Daar ligt de sleutel. 

Don’t fix the women, fix the culture

Binnen je bedrijf zorgen voor meer diversiteit en inclusie, ook aan de top is niet gemakkelijk. En ja, het begint écht aan de top. Vaak zijn leiders onbewust niet inclusief. En een goede leider staat op, informeert zich, stelt zichzelf in vraag, gaat op zoek naar antwoorden en creëert stap voor stap een toekomstgerichte, resultaatgericht inclusieve cultuur voor zijn organisatie. Zo connecteert hij met zijn diverse klanten en houdt hij of zijn talent aan boord, ook het vrouwelijke kapitaal. Maar hoe doe je dat?

Met het opzetten van een intern vrouwennetwerk kom je er niet

Meer nog, het is vaak een maat voor niks. Je maakt van diversiteit een vrouwenprobleem, en dat is het niet. Je roept weerstand op bij vrouwen en mannen, terwijl je net iedereen nodig hebt voor echte veranderingen. Een bedrijfscultuur is de optelsom van het gedrag van alle werknemers. Met een ‘women only’ aanpak overtuig je vaak enkel degene die al overtuigd zijn. De grote meerderheid in je bedrijf die niet wakker ligt van het thema omdat ze weinig kennis hebben over remmende factoren, bereik je helemaal nooit. 

Met een ‘women only’ aanpak overtuig je vaak enkel degene die al overtuigd zijn

Wat werkt dan wel? Er wordt ontzettend veel nonsens verkocht over dit onderwerp. Zonder enige kennis van zaken. Ik bestudeerde tal van internationale bedrijven die gender en etnische diversiteit aan de top hebben. Wat doen zij anders en wat kunnen we ervan leren? Ik dook diep in een academisch onderzoek tijdens mijn opleiding met 180 studenten uit 25 landen aan INSEAD. En ik vatte alles wat ik leerde samen in een model met 5 hefbomen voor echte verandering. Ik bouwde er een plan voor meer divers leiderschap in België met een concrete opdracht voor de media, voor de overheid en voor bedrijven. 

Een succesvolle aanpak binnen organisaties kan enkel een inclusieve aanpak zijn

  1. Schaf je intern vrouwennetwerk af en vervang het door een groep mannen en vrouwen uit alle afdelingen die een plan voor meer inclusie ontwikkelen. Wie wil nu geen inclusieve medewerker zijn?
  2. Zet diversiteit en inclusie hoger op de agenda in je organisatie door het te koppelen aan je bedrijfsdoelstellingen en -uitdagingen.
  3. Verbreed het thema van gender naar leeftijd, religie, etnische achtergrond, seksuele geaardheid, expertise, mensen met een beperking… je zal veel sneller veel meer mensen mee krijgen in je organisatie want iedereen is wel ergens een minderheid, toch?
  4. Benader diversiteit en inclusie als een evolutie in je cultuur. Je kan altijd een volgende stap nemen, al is het nooit perfect, blijf in beweging.
  5. Leg uit waarom een inclusieve cultuur en meer diversiteit aan de top voordelen heeft voor alle talenten in je organisatie, leidt tot betere financiële resultaten, meer relevante innovatie, een betere reputatie en vooral de juiste connectie met je commerciële (diverse) doelgroep.
  6. Maak een inclusiescan. Weet je hoe divers je organisatie is, niet alleen het volledige team maar ook per afdeling, niveau, rol? Benoem ook de remmen en versnellingen in jouw organisatie. Kijk naar de instroom van talent en je recruteringsproces, je werkcultuur die tweeverdieners ondersteunt, de manier waarop mensen doorstromen. Vraag je af of er verschillen zijn in de benadering van diverse groepen? Aanvaard dat iedereen, ook jij en ik, blinde vlekken heeft.
  7. Werk concrete acties uit met doelstellingen, haal je targets en communiceer ze!  Niemand heeft wat aan een goedbedoeld plan in een lade.
  8. Werk actief aan niet-stereotype beeldvorming in je interne en externe communicatie. Toon mensen in duo-carrières (het nieuwe normaal), zorg voor diversiteit op het podium bij je events, zorg dat je marketingcampagnes past bij de tijdsgeest.

Bijna 2 uur zag ik alleen blanke mannen boven de 50 aan het woord. Ik voelde me even in 1920 

Het VBO vierde onlangs haar 125-jarig bestaan in een tot de nok gevulde Bozar. Bijna 2 uur zag ik alleen blanke mannen boven de 50 aan het woord. Ik voelde me even in 1920 i.p.v. 2020. Nochtans was het publiek in de zaal best divers. Dit kan niet langer. Ik ontmoet overal jonge, talentvolle mannen en vrouwen met een andere achtergrond. Omdat ik actief met hen samenwerk bij A Seat at the Table, Let’s go Urban, PEP!, de nieuwe podcast over ondernemen 50koffies… 

Maar ik zie al dat divers talent niet op klassieke netwerkevents, aan de top van bedrijven, op congrespodia en te weinig in media. Daar kunnen wij allemaal iets aan doen. Vanaf morgen. U kan zich niet veroorloven om divers talent te blijven afremmen, bewust of onbewust. Neemt u concreet actie? Wilt u die toekomstgerichte leider blijven? U wil toch ook toptalent aantrekken en behouden? Betere financiele resultaten?  Meer inkomsten uit relevante innovatie? Meer fanship bij uw doelgroep? Ja natuurlijk wil u dat!

VRT NWS wil op vrtnws.be een bijdrage leveren aan het maatschappelijk debat over actuele thema’s. Omdat we het belangrijk vinden om verschillende stemmen en meningen te horen publiceren we regelmatig opinieteksten. Elke auteur schrijft in eigen naam of in die van zijn vereniging. Zij zijn verantwoordelijk voor de inhoud van de tekst. Wilt u graag zelf een opiniestuk publiceren, contacteer dan VRT NWS via moderator@vrt.be.