Opnieuw aan het werk na burn-out: zo kan je er als werkgever of collega mee omgaan

De cijfers van de Onafhankelijke Ziekenfondsen liegen er niet om: in drie jaar tijd is het aantal burn-outs met maar liefst 66 procent toegenomen. En niet alleen het aantal mensen dat met een burn-out thuis zit, loopt op, ze blijven ook steeds langer weg van het werk. 

"Deze cijfers zijn best wel serieus", valt Eva Geluk met de deur in huis in "De wereld vandaag" op Radio 1. Ze doet onderzoek naar de re-integratie van mensen met een burn-out op de werkvloer. "Ik denk allereerst dat we collectief falen op het preventieve gedeelte", stelt ze onomwonden. "Dat wil ik toch even gezegd hebben."

Geluk kijkt vooral naar wat er op de werkvloer gebeurt en wat er daar misloopt als mensen met een burn-out opnieuw aan de slag gaan. Zo valt het bijvoorbeeld op dat er niet veel over gesproken wordt. "Dat is ook niet gemakkelijk", geeft ze toe. "Als iemand pijn heeft aan zijn rug zeg je al makkelijker 'hoe gaat het met je rug?', maar 'hoe gaat het met je burn-out?' is toch iets wat we elkaar niet zo snel vragen op de werkvloer."

"Daar is training en sensibilisering belangrijk", geeft ze als oplossing. "Maar ik denk ook aan een voorbeeldrol. Mensen in een organisatie die het al hebben gehad, kunnen vanuit de rol van ervaringsdeskundige meedenken hoe we het collectief bespreekbaar maken zodat de drempel verlaagd wordt."

Ook iemand neutraal - geen werkgever of collega - kan helpen om te praten over burn-outs. "Die veiligheid in gesprekken is heel belangrijk. De gesprekken moeten op gang kunnen gebracht worden vanuit een 'wij-gevoel' in plaats van 'ik versus mijn werkgever'. Stigmagedachten als 'die ene zit maar thuis en doet niet zoveel', moet je kunnen bespreken en dat kan je faciliteren door iemand die daar op een neutrale manier in staat." 

Met het spreken over de burn-out moet ook niet gewacht worden tot iemand opnieuw aan het werk is, aldus Geluk. "Dat begint bij de uitval." Geluk stelt voor afspraken te maken en vooral ook contact te houden als werkgever of collega. "Onderzoek laat zien dat als je contact blijft houden, dat de hersteltijd verkort kan worden. Dus dat is cruciaal."

Daarnaast moet de organisatie nadenken over haar beleid rond burn-outs. "Bijvoorbeeld op het vlak van progressieve werkhervatting. Op het moment dat je terug komt werken, op welke manier kan dat gebeuren? We weten uit onderzoek dat werk deel uitmaakt van het herstel. Het is belangrijk dat je rustig kan opstarten en niet meteen halftijds als je een fulltime job hebt." Een goed alternatief is, volgens Geluk, een paar keer koffie gaan drinken op het werk of beginnen met twee halve dagen per week. 

Onderzoek toont bovendien aan dat aanpassingen aan het werk nodig zijn. "Het maken van aanpassingen is een belangrijke hefboom", stelt Geluk. "Het zit vooral in het vergroten van de sociale hulpbronnen. Dat wil zeggen: coaching van leidinggevenden, advies kunnen vragen aan collega's, alles wat te maken heeft met een open feedbackcultuur." 

"Ook dat gebeurt niet op de dag dat iemand terugkomt", gaat ze verder. "Om zomaar een cijfer uit ons onderzoek te geven: bijna de helft van de werkgevers is niet aanwezig op de eerste dag van de werkhervatting en nog geen 22 procent van de collega's zijn op de hoogte van de burn-out. Dat zijn dingen die je van tevoren moet voorbereiden en dat betekent dat je beleid moet hebben daarrond."

Een ook de jobinhoud zelf moet soms worden gewijzigd. "Je moet echt goed kijken waar de dingen fout gingen en wat moet worden aangepast. Dat kan voor een korte termijn zijn omdat iemand dat even nodig heeft om te kunnen opstarten. Maar het kan ook heel goed zijn dat er wat elementen moeten worden aangepast aan de taakinhoud, de bezigheden, de oriëntering. We noemen dat jobboetsering."